Comment connaître les pouvoirs disciplinaires de votre patron ?

 

par quentin4 |

     
Comment connaître les pouvoirs disciplinaires de votre patron ?

La nuit, vous vous réveillez parfois en sueur après avoir rêvé que votre patron vous assénait un coup de règle en bois sur les mains en vous insultant ?... Du calme, ce n’est qu’un rêve et le Code du travail est là pour vous rassurer et vous informer sur ce qu’il en est dans la réalité…

Étapes de réalisation

1.

La gestion d’une entreprise nécessite, bien sûr, une organisation, des règles et des contrôles ; dans ce cadre, le pouvoir du chef d’entreprise s’exprime par le biais du règlement intérieur, et pour chaque salarié, par le lien de subordination, le contrôle et la sanction. Toutefois, l’employeur se doit de respecter les lois, les règlements, les conventions, les accords collectifs et le contrat de travail.

2.

De ce fait, le pouvoir de votre patron s’observe tout d’abord par le biais du règlement intérieur (et des notes de service également), obligatoire pour toute entreprise employant habituellement au moins 20 salariés dont l’élaboration est soumis à des règles très précises (soumis au comité d’entreprise, envoyé en deux exemplaires à l’inspection du travail, déposé aux greffes des prud’hommes et affiché sur les lieux du travail et d’embauche) et qui fixe les règles applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline en rappelant les droits de défense des salariés.
Cependant, il ne peut contenir aucune disposition discriminatoire ou clauses illicites.

Par exemple, si votre patron s’octroie, dans le règlement intérieur, l’autorisation de venir à tout moment ouvrir votre armoire individuelle, vous pouvez cordialement l'inviter à s’asseoir dessus, cette clause étant totalement illicite ; il a en effet été jugé que cela ne serait possible qu’en votre présence et si vous en aviez été prévenu.

3.

La justice reconnaît à l’employeur le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail ; néanmoins, ce droit connaît des limites : l’employeur ne peut pas « restreindre les droits et libertés de ses salariés d’une manière non justifiée par la nature de la tâche ou disproportionnée au but recherché » (article L.120.2 du Code du travail) et ces restrictions se doivent de figurer dans le règlement intérieur.
En outre, l’utilisation de dispositifs de surveillance est soumise à la connaissance préalable des salariés et ne doit en aucun cas porter atteinte aux libertés individuelles.

Par exemple, vous écrivez une lettre torride à votre ami(e) et votre employeur exige de lire ce qui vous a déconcentré pendant qu'il attendait son café, tirez-lui la langue en cachant farouchement votre correspondance sur vous car il ne peut absolument pas prendre connaissance de vos correspondances personnelles (ceci incluant bien sûr les emails) sans violer l’intimité de votre vie privée, même au temps et lieu de travail.
De même, si votre patron organise une sournoise filature et vous suit en se cachant d’arbre en arbre pour surveiller votre activité, ceci constituerait un moyen de preuve illicite car impliquant nécessairement une atteinte à votre vie privée.

4.

Retenez également que vous devez avoir obligatoirement connaissance à la fois de l’existence ET de la méthode de surveillance utilisée par votre patron (article L.121.8 du Code du travail) ; que le comité d’entreprise doit en être informé et le règlement intérieur en faire également mention.

5.

En ce qui concerne plus précisément les sanctions disciplinaires, là il faut faire la différence entre les sanctions légères, telles que l’avertissement, le blâme et la lettre d’observations (envoi des griefs par lettre R avec AR ou remise en main propre avec décharge) et les sanctions lourdes, affectant quant à elles la carrière et la rémunération du salarié, telles que les mises à pied disciplinaires, rétrogradations ou mutations et pour lesquelles une procédure, rappelant celle d’un licenciement, doit être respectée.

6.

Par contre, si votre patron vous demande 50 euros pour avoir égaré un dossier important, rappelez-lui que les sanctions pécuniaires sont interdites… Les coups de règle en bois également ;-), de même que toute mesure discriminatoire prenant en considération le sexe, la race etc…
Par contre, la suppression du salaire pendant une mise à pied ou une diminution du salaire en cas de rétrogradation sont autorisées.

Astuces et mises en garde

Astuce(s) :

Bon à savoir : aucune faute ne saurait donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à partir du moment où l’employeur en a eu connaissance (sauf faute ayant entraîné des poursuites pénales) ; et aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Autre point important : les recours ! En effet, le salarié peut tout à fait saisir les Prud’hommes pour demander l’annulation d’une sanction si celle-ci est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée, mais le tribunal ne peut la modifier sauf si l’employeur a dépassé les limites du règlement intérieur.

Pour finir, en ce qui concerne la preuve de la faute, il s’agit ici de ce qu’on appelle un fait juridique, donc la preuve peut être faite par tous moyens. Néanmoins, comme précisé ci-dessus, les procédés portant atteinte à la vie privée du salarié ne sont pas recevables.

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